「もう少し自分で考えて動いてほしいのに———。」
上からの指示に返事はする。だけど、自分からは何もせず、提案や意見もしない。
そんな"名ばかりマネジメント"、御社にもいませんか？
タスクの「管理屋」状態
作業指示と進捗確認だけ。緊急案件に対応して1日が終わっている
プロジェクトの停滞
会社の未来を担う新規事業や改革を任したが、いまいち
ビジョンの落とし込み不足
上層部の方針を現場の業務に落とし込めない
戦略はある。
でも、"動かす人材"がいない。
よくあるのは、経営層の意図と現場の行動の間に大きな溝があるケース。
- 「改革せよ」と言われても、何をどう考え、決めるべきか分かっていない
- 経営目線の思考がなく、部門を越えてプロジェクトを推進する力が弱い
- 過去の経験や常識に囚われ、指示されたことしかやらない
実はそれ、「人」ではなく
「構造」に問題があります。
ご存知でしたか？こうした問題の根本原因は、「経営戦略」と「人材育成」の分断にあることを。
いくら経営者であるあなたが「こう動いてほしい」と伝えても、その"動き方"を学ぶ機会がなければ、現場は変わりません。
Point
戦略的に育成されていない管理職は、戦略を実行できません。
これまでの人材育成方法の限界
OJTの問題点
- 過去の業務の延長線上にあり、新戦略と合致しているとは限らない
- 作業指示＝OJTだと勘違いしている
- 人の育て方を教わっておらず、実は適切に指導できていない
- 現場は日々の業務に追われ、そもそも部下を指導する時間的余裕がない
企業研修の問題点
- 実際の業務と関連性の低いテーマを扱っている
- 学んだスキルを業務で活用する"受け皿"がない
- 「学びっぱなし」で終わり、行動成果が問われない
- 研修会社は御社の戦略を理解せずに"ありもの"の内容を提供している
つまり、
従来の人材育成は御社の経営戦略の実行と関係のないものになっているのです。
なので私たちは研修のあり方そのものを変えました。
6つの革新ポイント
まず戦略実行に必要なスキルの 獲得状況を可視化
戦略実行上の組織・スキル課題を 客観的に分析
特定された課題解決のために研修を 完全カスタマイズ
題材はそれぞれの会社の リアルな経営課題を扱う
育成と戦略実行プロジェクトを 直結させる
行動が定着するまで徹底フォロー
これらのポイントを通じて、管理職の"変革推進力"を高めます。
変革推進力とは： 戦略を理解し、現場の状況を読み、自ら考え、組織を巻き込みながら行動する力。すなわち、「経営戦略を実行するための現場リーダーシップ」のこと。
それが、Penguin Tokyoの「変革人材育成プログラム」なのです。
変革推進リーダーを生む、
4つのステップ
組織力診断
戦える人材はどこにいるか？
人事部がKPIとして追う「採用数」「離職率」だけでは、組織の実力は見えません。
私たちは、全社員に対して、会社に対する"意識"と個人の"行動/スキル"を徹底調査。 経営層～現場までの"戦略実行力の断層"を、データと生の声で可視化します。
可視化される要素の例：
- 組織に対する信頼度・変革意欲
- 管理職の意思決定・マネジメント力
- 個々の戦略的思考・課題設定・仮説検証スキル
- 階層別・部署別・職能別の"根詰まりポイント"
実践能力開発
「頭ではわかる」から、「動ける」へ。
私たちのサービスの肝は、御社の"リアルな経営課題"を題材にした超実践型のカスタマイズ研修です。
単なる知識習得や"お勉強"ではなく、研修中に仮説検証と提案を繰り返すブートキャンプ形式。 講師は"厳しくも愛あるフィードバック"で、思考と行動の殻を破ります。
体得スキル例：
- 不確実な状況でも課題を設定し、主体的に行動できる力
- 組織に横串を通すプロジェクトを設計し、推進する力
- 経営者視点で戦略を再解釈し、実行に移す力
変革プロジェクト化
学びを"現実"に変える。
研修で終わらせない。むしろここからが本番です。
研修成果をもとに、社員主導で"変革プロジェクト"を起案。 経営陣による承認を経て、実務として走らせます。
伴走支援内容例：
- 変革アジェンダやイニシアチブの選定
- プロジェクト設計（目的・体制・スケジュール等）
- プロジェクト提案・承認獲得、社内巻き込み
実行・定着化支援
育てた人材に、役割と報酬を。
せっかく育てた次世代リーダーを流出させない。 私たちは、プロジェクトの定着だけでなく、人事制度との接続まで踏み込みます。
定着化の鍵：
- 月次レビューとコーチングによる振り返りの習慣化
- 活躍人材の登用支援（戦略的配置・高評価）
- 育成成果の定量化・社内への共有（→社内文化醸成へ）
お客様の声
青木 陽奈様
ライオン株式会社 人材開発センター
キャリア開発グループ
研修の学びが現場業務で活用され、成果創出に貢献できたかを測る手法は確立されていませんでした。今回のプログラムにより、習得させるスキルを具体的な「仕事の基本動作」として行動で定義し、研修前後で測定することでこれまで課題だった研修の効果検証や業務定着検証の道筋が描けるようになった点が非常によかったです。
標準プランと価格
お客様のニーズに合わせた柔軟なプランをご用意しています。
アンケート調査とインタビューを実施予定。前者は全従業員が対象で、300名を超える場合は割引あり。後者は最大15名を想定。
ブートキャンプは最大3コース・30名/クラス・3クラス・半日を想定。
プロジェクト数は最大3つ、月次コーチング1回/プロジェクトを想定。
前提の数字を超える場合は、個別にお見積りとさせていただきます。戦略見直し、人事制度見直しは金額に含まれていません。
ご支援までの流れ
無料ヒアリング（60分）
現状の課題意識と目指す姿を丁寧に伺います。
初期仮説提示とディスカッション（60分）
答えるべき問いと解決アプローチをご提示します。
ご提案・お見積り
進め方にご納得いただいた上で、組織力診断に入ります。
メイン講師プロフィール
関根 佑輔 Yusuke Sekine
Founder + CEO, Executive Strategist
08年早稲田大学政治経済学部卒業後、マーケターの道を志し、同年松下電器産業（現パナソニック）に入社。薄型テレビ事業のヨーロッパ市場向けマーケティングを担当するも、リーマンショック後に当時の日本史上最大規模の赤字を当事者として経験。
闇雲な事業拡大の恐ろしさや戦略の重要性を痛感し、10年アクセンチュアへ。戦略コンサルタントとして新規事業開発やM&Aに伴うブランド統合戦略策定などを支援した後、14年にコンサルと広告代理店の融合体であるアクセンチュア・インタラクティブ（現アクセンチュア・ソング）へ移籍。
グループのサブリードとして、サービスデザインやブランドコミュニケーション戦略策定、マーケティング組織・業務変革、データアナリティクスなど、トップラインを伸ばすための数々の企業変革プロジェクトを率いる。
18年にPenguin Tokyoを設立。以降、国内大手企業を中心に、イノベーション戦略策定、事業開発、新規ブランド立ち上げ、組織人材開発を支援。企業変革の最前線で戦う挑戦者の支援に人生をかけている。
育成は、最強の経営戦略だ。
現場で動ける管理職がいなければ、どんな戦略も空回りする。
人を育てることが、経営を変える一手になる。
Penguin Tokyoが、御社の「変革人材」の目覚めを支援します。